L’essentiel
Votre lettre d’actualité en droit social vise pas moins de 22 arrêts, ce qui montre la richesse de la jurisprudence de la chambre sociale rendue ces dernières semaines. Des décisions d’abord en matière de contrat de travail. La chambre sociale a notamment défini le périmètre de comparaison en matière de discrimination des « grands représentants » (I.1) et rappelé la place du juge dans la preuve d’une inégalité de traitement (I.3). Par ailleurs, l’acceptation par le salarié du transfert de son contrat de travail peut être tacite (I.4). La chambre sociale a aussi rappelé les règles qui gouvernent le licenciement d’une femme enceinte (I.6). Elle a également tempéré la rigueur de sa jurisprudence en matière d’obligation de reclassement pour cause d’inaptitude (I.8). Une salve d’arrêts a précisé les prescriptions applicables en matière de requalification et de licenciement – et ce n’est pas simple ! (I.10). En rapports collectifs de travail, il a été jugé qu’un syndicat ne peut agir pour obtenir le paiement de jours de grève au profit des salariés concernés (II.1). La computation du délai de contestation de la décision du CSE de recourir à une expertise a été précisée (II.6). L’exercice du droit de grève dans le service public de transports de personnes et à La Poste a donné lieu à deux arrêts importants (II.8 et II.9). Enfin, la nature et la portée du procès-verbal de conciliation ont été rappelées en procédure prud’homale (III).
I – Relation individuelle de travail
1 – Exécution du contrat de travail : discrimination syndicale des « grands représentants »
Soc. 22 janvier 2025, pourvoi n° 23-20.466, FR-B
La chambre sociale donne, en s’appuyant sur les travaux parlementaires et l’étude d’impact ayant précédé la création de l’article L. 2141-5-1 du code du travail, une définition, essentielle pour déceler une discrimination, de ce qu’il faut entendre par salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable : il s’agit des salariés du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période. Et, en l’absence de tout salarié relevant de la même catégorie professionnelle au sens du texte ainsi éclairé, l’évolution de la rémunération du salarié doit être déterminée par référence aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, y compris lorsque certaines augmentations individuelles résultent d’une promotion entraînant un changement de catégorie professionnelle.
Un arrêt qui définit donc, en l’élargissant sensiblement, le périmètre de la comparaison nécessaire à l’appréhension d’une discrimination syndicale salariale perpétrée au détriment des « grands représentants », soit des salariés pour lesquels le nombre d’heures de délégation dépasse sur l’année 30 % de la durée de travail.
2 – Exécution du contrat de travail : égalité de traitement et accord de substitution introduisant une différence de traitement
Soc. 5 février 2026, pourvoi n° 22-24.000, FS-B
Qu’en est-il du principe d’égalité de traitement lorsqu’un accord de substitution négocié est signé entre syndicats des société absorbante et société absorbée et qu’il prévoit le maintien d’un avantage au profit des salariés de la société absorbée ? La différence de traitement est présumée justifiée, de sorte que le salarié qui la conteste supporte la preuve de ce qu’elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle. Un arrêt favorable aux avantages acquis des salariés et qui rappelle qu’un accord négocié entre syndicats est présumé signé dans l’intérêt des salariés représentés.
3 – Exécution du contrat de travail : discrimination et office du juge
Soc. 5 février 2025, pourvoi n° 23-15.776, FR-B
On le sait, la preuve d’une discrimination est répartie entre salarié et employeur : au salarié de présenter des éléments de fait laissant suspecter une telle discrimination, et à l’employeur, ensuite, d’établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Quel est l’office du juge dans cette preuve ? Il forme sa conviction à partie des éléments qui lui sont donnés et peut ordonner une mesure d’instruction ou une production forcée de pièces, mais il ne manque pas à son office en s’abstenant de le faire, telle est la précision apportée par l’arrêt.
4 – Transfert du contrat de travail et accord du salarié
Soc. 5 février 2025, pourvoi n° 23-12.773, FS-B
Cet arrêt pose qu’il résulte de l’article 20-1 de la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes du 12 juin 2019, étendue par arrêté du 2 avril 2021, qu’en l’absence de dispositions prévoyant, vis-à-vis des salariés concernés, une procédure particulière pour la reprise de leur contrat de travail par le nouveau titulaire du marché, leur accord à ce changement d’employeur n’est soumis à aucune forme particulière. L’acceptation par le salarié de la poursuite de son contrat de travail peut ainsi être tacite ; l’entreprise entrante ne peut lui imposer la signature d’un avenant et seul le salarié a qualité pour se prévaloir d’un éventuel défaut d’acquiescement de sa part au transfert.
5 – Contrat de travail : modification et conséquences
Soc. 22 janvier 2025, pourvoi n° 22-23.468, FR-B
L’arrêt rappelle les conséquences d’un refus, par le salarié, d’une modification de son contrat de travail. Un tel refus n’est pas automatiquement sanctionné par un licenciement, surtout quand la modification était intolérable ou presque (en l’espèce, l’employeur voulait externaliser ses activités en Afrique). Mais lorsque le licenciement est prononcé, il a forcément – sauf faute disciplinaire pouvant être reprochée au salarié – une nature économique et est sans cause réelle et sérieuse, s’il ne correspond pas aux hypothèses légalement prévues.
Un arrêt qui opère un curieux rapprochement entre refus de reclassement et refus d’une modification substantielle du contrat de travail.
6 – Rupture du contrat de travail : licenciement nul d’une femme enceinte
Soc. 12 février 2025, pourvoi n° 23-22.310, FS-B
Un rappel par la chambre sociale des règles gouvernant le licenciement d’une femme enceinte. Conformément à l’article L. 1225-4 du code du travail, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de la salariée, non liée à l’état de grossesse, auquel cas la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension de la relation de travail. En outre, le licenciement doit être notifié par une personne ayant qualité pour licencier, ce qui n’était pas le cas en l’espèce du directeur de l’association employeur qui n’avait pas reçu délégation à cet effet par le conseil d’administration.
Par ailleurs, l’arrêt précise les effets de ce licenciement nul : si la réintégration n’est pas demandée, la salariée a droit, en sus des indemnités de rupture et de l’indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité, soit jusqu’à la fin de son congé-maternité.
7 – Rupture du contrat de travail : licenciement pour faute grave
Soc. 22 janvier 2025, pourvoi n° 23-10.888, FR-B
Un fait tiré de la vie personnelle du salarié, commis en-dehors du temps du travail, peut-il justifier un licenciement disciplinaire ? Non, répond la Cour de cassation, sans qu’il y ait lieu, précise-t-elle, de rechercher si le comportement de la salariée (en l’espèce, avoir fumé le narguilé dans la cabine qu’elle partageait avec une co-préposée enceinte pendant un voyage d’entreprise) avait créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.
Un arrêt qui ne peut être qu’approuvé en raison de la nécessaire protection de la vie privée des salariés. La solution aurait évidemment été différente si les faits avaient pu être rattachés à l’activité professionnelle de la salariée (cf. Soc. 8 octobre 2014, pourvoi n° 13-16.793).
8 – Rupture du contrat de travail : licenciement pour inaptitude
Soc. 12 février 2015, pourvoi n° 23-22.612, FS-B
Encore un arrêt sur l’obligation de reclassement ! Il rappelle une solution classique : pas d’obligation de reclassement quand le salarié a été déclaré inapte à tous postes. Le litige tenait à une question de formulation ; le médecin du travail avait écrit : « inapte à la reprise du poste occupé. L’état de santé du salarié ne permet pas de faire des propositions de reclassement au sein de l’entreprise filiale et holding compris et le rend inapte à tout poste ». La salariée avait cru pouvoir tirer avantage de ces termes, différents de ceux de l’article L. 1226-2-1 (« l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »). Heureusement pour les employeurs, la chambre sociale retient l’équivalence des formules, dès lors que l’avis du médecin du travail était clair.
9 – Rupture du contrat de travail : licenciement économique (CSP et priorité de réembauchage)
Soc. 26 février 2025, pourvoi n° 23-15.427, FR-B
Où le contrat de sécurisation professionnelle fait encore parler de lui ! La chambre sociale pose que le défaut d’information du salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle, sur la priorité de réembauche ne prive pas la rupture du contrat de travail de cause réelle et sérieuse, mais permet seulement au salarié qui justifie d’un préjudice distinct d’obtenir des dommages-intérêts. La solution n’est pas nouvelle (Soc. 30 janvier 2019, n° 17-27.796), mais son rappel, pas inutile.
10 – Rupture du contrat de travail : questions de prescription
Soc. 12 février 2025, pourvoi n° 23-10.806, FS-B, pourvoi n° 23-18.876, FS-B pourvoi n° 23-15.667, FS-B
Ne pas se tromper de prescription, telle est la question, encore nébuleuse et propre à piéger les avocats, comme le démontre cette salve de trois arrêts.
Dans le premier arrêt, est précisée la prescription applicable, lorsque la rupture du contrat de travail est jugée sans cause réelle et sérieuse, ensuite de la requalification, subie par une entreprise de travail temporaire, de la relation de travail en contrat à durée indéterminée : les demandes du salarié en indemnisation de la rupture sont soumises à la prescription annale de l’article L. 1471-1, alinéa 2 du code du travail, dès lors que seule importe la nature de la créance invoquée.
Le deuxième arrêt applique les mêmes principes au contrat à durée déterminée de droit commun, tout en précisant que l’action en paiement de l’indemnité de requalification elle-même, qui porte sur l’exécution du contrat de travail, est soumise à la prescription biennale de l’article L. 1471-1, alinéa 1er du code du travail. Par ailleurs, l’arrêt précise que l’action en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, qui a la nature d’une créance salariale, relève de la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail. Enfin, les deux arrêts fixent le point de départ des prescriptions au terme du dernier contrat de mission ou à durée déterminée, lorsque la relation de travail est requalifiée.
Le troisième arrêt porte sur l’action en répétition d’une indemnité de départ volontaire à la retraite : s’agissant d’une créance salariale, c’est la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail qui s’applique. Son point de départ se situe au jour du paiement de l’indemnité si, à cette date, l’employeur était en mesure de déceler le paiement indu et d’en demander la restitution. Si tel n’est pas le cas, le point de départ est glissant – mais on se doute bien que, dans la plupart des cas, c’est le paiement de l’indemnité qui fera courir la prescription.
S’y retrouve qui pourra ! Gageons que le contentieux n’est pas tari… Il faut donc bien distinguer, dans l’hypothèse où les demandes sont présentées dans une même action : les demandes salariales, comme l’indemnité compensatrice de préavis, sont soumises à la prescription triennale ; la demande d’indemnité de requalification est soumise à la prescription biennale (même si la requalification entraîne la reconnaissance du caractère abusif de la rupture de la relation de travail) ; et les demandes d’indemnisation de la rupture elle-même sont soumises à la prescription annale.
II – Rapports collectifs de travail
1 – Syndicat professionnel : qualité à agir
Soc. 22 janvier 2025, pourvoi n° 23-17.782, FR-B
Cet arrêt déclare irrecevable l’action d’un syndicat tendant à obtenir le paiement à des salariés de leurs jours de grève. Une solution logique : demander un tel paiement ressort de la liberté de chaque salarié et de son intérêt propre. Le syndicat, lui, n’est recevable à agir qu’en défense d’un intérêt collectif, celui de la profession qu’il défend.
2 – Délégué syndical et renonciation au droit d’être désigné
Soc. 22 janvier 2025, pourvoi n° 23-22.216, FR-B
L’article L. 2143-3 du code du travail dispose que si l’ensemble des élus qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, le syndicat peut choisir un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents ou anciens élus. Toutefois, et c’est l’enseignement de l’arrêt, un salarié ne peut par avance renoncer à ce droit. Il s’agit là de l’application du principe bien connu selon lequel on ne peut renoncer à un droit qui n’est pas encore né.
3 – Accord d’entreprise : consultation référendaire des salariés
Soc. 22 janvier 2025, pourvoi n° 23-21.936, FR-B
Cet arrêt donne la solution lorsqu’un accord d’entreprise peine à être signé par les syndicats représentatifs. Il rappelle qu’un syndicat représentatif catégoriel peut, avec des syndicats représentatifs intercatégoriels, qui n’ont pas à établir leur représentativité au sein de toutes les catégories de personnel, négocier et signer un accord d’entreprise intéressant l’ensemble du personnel, à condition que ces syndicats aient obtenu, au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, 30 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs, tous collèges confondus. Ces syndicats peuvent alors demander une consultation des salariés visant à valider l’accord.
4 – CSE : contestation des élections antérieure à leur déroulement
Soc. 22 janvier 2025, pourvoi n° 23-19.384, FR-B
Une contestation des élections au CSE peut-elle être introduite antérieurement à leur tenue ? Oui, répond la chambre sociale, quand elle est fondée sur le défaut de prise en compte d’une candidature syndicale et l’absence d’organisation du premier tour en vue duquel la candidature litigieuse avait été déposée. La contestation doit alors être introduite dans un délai de 15 jours suivant la publication du procès-verbal de carence. A cette occasion, c’est l’annulation des élections à venir qui est sollicitée, sans que cette demande ait à être réitérée dans le 15 jours suivant les élections.
5 – CSE et contestation de la désignation de ses membres : le TJ statue en dernier ressort
Soc. 26 février 2025, pourvoi n° 23-20.714, FR-B
Lorsqu’il connaît d’une contestation des désignations des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, qui sont choisis par le comité social et économique parmi ses membres pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, le tribunal judiciaire statue par décision en dernier ressort susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Une décision intéressante car c’est la première fois, semble-t-il, que la Haute juridiction se prononce sur cette question, en faisant une application littérale des textes des code du travail et de l’organisation judiciaire.
6 – CSE : délai de contestation de la décision de recourir à un expert
Soc. 5 février 2025, pourvoi n° 22-21.892, FR-B
La chambre sociale pose les règles de computation du délai de recours contre une décision du CSE de recourir à une expertise. En application combinée des articles L. 2315-86 et R. 2315-49 du code du travail et 641 et 642 du code de procédure civile, le délai de 10 jours pour contester la délibération du CSE court à compter du lendemain de la délibération et, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
7 – Accord collectif de branche et protection complémentaire : le salarié doit cotiser
Soc. 12 février 2025, pourvoi n° 23-19.821, FS-B
Si la mise en place d’une protection sociale complémentaire résulte, non d’une décision unilatérale de l’employeur, mais d’un accord collectif de branche, le défaut de consultation des institutions représentatives du personnel prévue par la convention collective applicable, n’a pas pour effet de rendre l’accord inopposable aux salariés ; la protection sociale complémentaire s’impose ainsi au salarié, consécutivement obligé de cotiser.
8 – Exercice du droit de grève en service public de transport de personne : on négocie d’abord !
Soc. 5 février 2025, pourvoi n° 22-24.601, FS-B
Un arrêt très important, car c’est la première fois que la chambre sociale rappelle les règles qui gouvernent la grève dans le service public de transport de personnes. Tout d’abord, une fédération syndicale représentative tant au niveau de la branche professionnelle qu’au niveau national interprofessionnel ne peut déposer de préavis de grève, seules les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise concernée ayant qualité pour le faire. Ensuite, une négociation préalable entre l’employeur et ces dernières s’impose, afin de tenter de parvenir à un accord pour éviter la grève. Il s’agit donc, par la négociation dans l’entreprise concernée, d’éviter la grève, sans qu’un syndicat national ne puisse venir court-circuiter la discussion.
9 – Atteinte au droit de grève à La Poste : pas de retenue de salaire illicite !
Soc. 5 février 2025, pourvoi n° 23-21.250, FS-B
Où la chambre sociale rappelle l’opérateur public au respect de l’exercice du droit de grève. D’abord, l’absence de l’agent des Postes résultant d’un temps de repos postérieur à la fin d’un mouvement de grève ne constitue pas une absence de service reliée à la cessation concertée du travail et ne peut donc faire l’objet d’une retenue sur salaire. Ensuite, une telle retenue illicite cause un préjudice à l’intérêt collectif de la profession qu’il y a lieu de réparer.
III – Procédure prud’homale
Portée du procès-verbal de conciliation
Soc. 5 février 2025, pourvoi n° 23-15.205, FS-B
Quelle portée donner au procès-verbal de conciliation prud’homal ? Il constitue une transaction, répond la chambre sociale, et, comme telle, il se renferme dans son objet. En conséquence, lorsqu’une salariée transige avec son employeur relativement au règlement de salaires impayés et à la production de documents de fin de contrat, elle ne renonce pas irrévocablement à toute instance ou action née ou à naître au titre de la rupture du contrat de travail. Rien de neuf donc au plan juridique, si ce n’est que la nature et les limites du procès-verbal obtenu devant le bureau de conciliation sont rappelées.